Мотивационные диссонансы как фактор напряженности трудовых отношений (по результатам опроса руководителей низшего звена промышленного предприятия)
DOI:
https://doi.org/10.52944/PORT.2026.64.1.007Keywords:
мотивация труда, руководители низшего звена, трудовые отношения, промышленное предприятие, система стимулирования труда, удовлетворенность трудом, вовлеченность персонала, управление персоналомAbstract
Введение . Современные промышленные предприятия функционируют в условиях кадрового дефицита и роста требований к эффективности управленческих решений. В этих условиях особую значимость приобретает анализ мотивации руководителей низшего звена как ключевого связующего звена между стратегическими целями организации и производственным персоналом. Несмотря на широкий спектр теоретических подходов к мотивации труда, проблема согласования материальных и нематериальных стимулов, а также выявления мотивационных диссонансов, способных порождать напряженность трудовых отношений, остается недостаточно изученной в прикладном аспекте. Цель – выявить и обобщить ключевые мотивирующие факторы работников низшего управленческого звена промышленного предприятия, оказывающие непосредственное влияние на качество и результативность труда. Методы . Методологической основой исследования является системный подход к анализу мотивации, предполагающий комплексную интерпретацию материальных и нематериальных факторов стимулирования. Эмпирическое исследование в формате анкетирования проведено на базе промышленного предприятия (n = 60 при генеральной совокупности 70 человек). Результаты . Установлено, что в структуре мотивации доминируют материальные стимулы (уровень заработной платы), а также содержательные характеристики труда – интересная работа и возможности профессионального роста. При этом выявлено противоречие между высоким уровнем удовлетворенности межличностными отношениями и выраженной неудовлетворенностью размером оплаты труда и режимом работы. Возникающий при этом мотивационный диссонанс – позитивный социально-психологический климат в сочетании с критическим восприятием ключевых параметров системы оплаты труда, – формирует потенциальные зоны напряженности. Научная новизна . Уточнено содержание понятия «мотивационный диссонанс» применительно к условиям промышленного предприятия и показана его роль как индикатора скрытой напряженности трудовых отношений. Предложены подходы к комплексной диагностике мотивационной среды, интегрирующей ранжирование мотиваторов и оценку удовлетворенности отдельными аспектами труда. Практическая значимость. Результаты исследования можно использовать как эмпирическую основу для разработки рекомендаций для совершенствования системы стимулирования труда линейного управленческого персонала в промышленном секторе.References
Богатырева И. В. Система мотивации и материального стимулирования как источник трудовой активности персонала компании // Экономика труда. 2022. Т. 9. № 5. С. 955–970. https://doi.org/10.18334/et.9.5.114737 2. Бухонова Н. М., Яковлев А. В., Власов А. Б., Шишкина Л. А. Совершенствование стимулирования труда работников предприятия при создании нового продукта на основе разработки функциональной модели мотивации // Современная экономика: проблемы и решения. 2018. № 10(106). С. 52–63. https://doi.org/10.17308/meps.2018.10/1983 3. Ветлужских Е. Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практики. Москва: Альпина Паблишер, 2018. 149 с. 4. Горбачев А. С., Иванова А. А., Моисеенко А. М., Колов А. В., Ишкова К. С. Исследование системы мотивации сотрудников на предприятиях оборонно-промышленного комплекса России // Московский экономический журнал. 2020. № 7. С. 502–509. https://doi. org/10.24411/2413-046X-2020-10511 5. Гусева М. Н., Кещян Г. В. Стратегическое управление человеческими ресурсами в проектах оборонно-промышленного комплекса // Инновационная экономика: информация, аналитика, прогнозы. 2024. № S1. С. 42–56. 6. Карпов А. В. Специфика состава и организации субъектных детерминант управленческой деятельности // Современная конкуренция. 2024. Т. 18. № 1(97). С. 92–109. https://doi.org/10.37791/2687-0657-2024-18- 1-92-109 7. Комилов С. Д., Сафар Ш., Шарипов Б. К. Совершенствование управления инновационным развитием промышленных предприятий. Душанбе: Российско-Таджикский (Славянский) университет, 2024. 212 с. 8. Макарова И. В. Мотивационный менеджмент: классические подходы и современные теории мотивации // Экономика и бизнес: теория и практика. 2023. № 2(96). С. 241–245. https://doi.org/10.24412/2411-0450- 2023-2-241-245 9. Малкова Т. Б., Белых Р. В., Малкова Д. А. Методические положения по оценке мотивации сотрудников промышленного предприятия // Экономика, предпринимательство и право. 2025. Т. 15. № 5. С. 3187–3204. https://doi.org/10.18334/epp.15.5.123293 10. Мирзоева Е. Ш. К вопросу о необходимости формирования инновационного климата на промышленных предприятиях // Вестник Таджикского национального университета. Серия социально-экономических и общественных наук. 2018. № 10. С. 120–126. 11. Токарева Ю. А., Глухенькая Н. М., Токарев А. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: комплексный подход. Шадринск: Шадринский государственный педагогический университет, 2021. 216 с. 12. Попова И. В., Бокорев Ю. Ю. Дескриптивная модель мотивации и оплаты труда персонала наукоемких предприятий оборонно-промышленного комплекса // Лидерство и менеджмент. 2024. Т. 11. № 3. С. 1041– 1056. https://doi.org/10.18334/lim.11.3.121687 13. Ролдугина М. В., Некрасова Т. А., Щеголева Т. В. Стратегия привлечения и удержания персонала на предприятиях ОПК в условиях кадрового голода // Цифровая и отраслевая экономика. 2024. № 2(34). С. 93–100. 14. Терелецкова Е. В., Порошин А. С. Управление системой мотивации персонала производственного предприятия // Экономика и бизнес: теория и практика. 2020. № 12-3(70). С. 134–137. https://doi.org/10.24411/2411- 0450-2020-11143 15. Deci E. L., Ryan R. M. Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenium press, 1985. 375 p. 16. Vroom V. H. Work and motivation. New York: Wiley, 1964. 331 p.
